Ratgeber zur Kündigungsschutzklage

Einleitung

Ist der Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen, sieht er sich oftmals einer Vielzahl von ungelösten Fragen gegenüber. Zum einen stellt sich die Frage, ob die Kündigung materiell- rechtlich, d.h. in der Sache Bestand haben kann, zum anderen, welche Schritte er konkret einleiten muß, um seine Rechte auch gerichtlich durchsetzen zu können.

Dieser Ratgeber soll einen ersten Einblick in das gerichtliche Verfahren vor den Arbeitsgerichten geben. Er enthält ebenso Informationen zu den sachlichen Voraussetzungen einer Kündigung. Genauere Informationen zum Themenkomplex der Kündigung liefert jedoch der Rechtsratgeber: ?Die Kündigung?, der Ihnen bei uns ebenfalls zur Verfügung steht.

 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Die Kündigungsschutzklage gewährt dem Arbeitnehmer in erster Linie eine Überprüfung seiner Entlassung im Hinblick auf ihre soziale Rechtfertigung vor dem Arbeitsgericht. Daneben wird die Kündigung sowohl der Form als auch dem Inhalt nach auf ihre Wirksamkeit hin überprüft. Diese Prüfung ist vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unabhängig und erfolgt bei jeder Klage gegen eine Kündigung.

Unter das Kündigungsschutzgesetz fällt nicht jeder. Es findet nur unter bestimmten Voraussetzungen Anwendung. Aber auch wenn das KSchG nicht anwendbar ist, gehört ein Rechtstreit über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, sowie Streitigkeiten über Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis vor das Arbeitsgericht, ArbGG § 2 Abs.1 Nr.3.

Die Anwendbarkeit der KSchG hat Konsequenzen und ist manchmal von Vorteil, manchmal von Nachteil. Das Kündigungsschutzgesetz gewährt Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer, die folgende Voraussetzungen erfüllen: das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben, KSchG § 1 und der Betrieb oder das Unternehmen muss regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigen, wobei hier Lehrlinge nicht mitzählen, KSchG §§ 1, 23 . Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Wochenstunden arbeitet. Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden nur teilweise berücksichtigt: bis einschließlich 20 Stunden = 0,50 Arbeitnehmer bis einschließlich 30 Stunden = 0,75 Arbeitnehmer

Beispiel: Ein Handwerksbetrieb beschäftigt drei Vollzeitkräfte, zwei Teilzeitkräfte mit je 30 Wochenstunden, eine Teilzeitkraft mit 18 Wochenstunden und eine Teilzeitkraft mit 10 Wochenstunden. Daraus errechnen sich 3+2x0,75+2x0,5 = 5,5 Arbeitnehmer. Das KSchG ist damit anwendbar.

Bei Unklarheit über die Anwendbarkeit des KSchG helfen Betriebsrat, Personalvertretung, Gewerkschaft, und Anwälte.

 Angestellte in leitender Position

Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für leitende Angestellte, allerdings eingeschränkt, KSchG § 14 Abs. 2. Leitende Angestellte im Sinne des KSchG sind nur Geschäftsführer oder Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, die berechtigt sind, selbständig Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen. Eine Definition enthält BetrVG § 5 Abs.3. Ein leitender Angestellter kann gegen seine Kündigung nicht beim Betriebsrat Einspruch einlegen. Besteht ein Sprecherausschuss in einem Betrieb, so muss dieser vor jeder Kündigung gehört werden, SprAuG § 31 Abs.2. Ein solcher ist in Betrieben mit in der Regel mindestens 10 leitenden Angestellten zu bilden, SprAugG § 1.

Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen ohne ihn begründen zu müssen.

 Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen. Dabei ist eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu beachten, § 4 KSchG. In der Klage muss der Arbeitnehmer beantragen, das Arbeitsgericht solle feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, weil die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Dies muss er im Einzelnen durch Tatsachen begründen.

Da der Antrag richtig gestellt werden muss und der Teufel oft im Detail steckt, sollte die Kündigungsschutzklage von einem Anwalt verfasst werden oder bei der Antragsstelle des Arbeitsgerichts zu Protokoll gegeben werden. Vor dem Arbeitsgericht kann jeder selbst auftreten oder sich durch einen Anwalt vertreten lassen. Es besteht auch die Möglichkeit, sich von einem Gewerkschaftsvertreter vertreten zu lassen.

Sofern in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung Einspruch erhoben hat, muss er die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen.

 Frist

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht -und nur dort!- erhoben werden. Wird die Klage gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung nicht rechtzeitig erhoben, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Ausnahmen davon sind folgende: War ein Arbeitnehmer trotz aller ihm zuzumutenden Anstrengungen verhindert, die Klage rechtzeitig zu erheben, so besteht die Möglichkeit der nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage, KSchG § 5. Gleichzeitig muss mit dem Antrag die Klage erhoben werden. Am besten geschieht dies durch einen Rechtsanwalt oder zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts.

In dem Antrag muss der Arbeitnehmer die Tatsachen vorbringen, die zu der Verzögerung geführt haben und diese glaubhaft machen. Auch dieser Antrag ist aber an eine Frist gebunden: nämlich 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses, das zur verspäteten Klagerhebung geführt hatte. Zu den zuzumutenden Anstrengungen ist zu sagen, dass eine Beauftragung eines Dritten oder eines Anwalts zur Erhebung der Kündigungsschutzklage immer möglich ist. Die Voraussetzungen für eine verspätete Zulassung sind also sehr eng.

Findet das KSchG keine Anwendung, ist der Arbeitnehmer an diese Frist nicht gebunden.

 Kündigungsgründe

Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn bestimmte Gründe vorliegen. Diese können in der Person des Arbeitnehmers liegen - personenbedingte Kündigung - , im Verhalten des Arbeitnehmers liegen - verhaltensbedingte Kündigung - oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein.

Die Beweislast für eine gerechtfertigte Kündigung liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss die die Kündigung tragende Begründung behaupten und beweisen.

 Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung betrifft objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers und können z.B. bestehen in Nachlassen der Leistungsfähigkeit, mangelnder Eignung oder mangelnder Anpassungsfähigkeit.

Häufigster Anwendungsbereich ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Hier gelten jedoch strenge Maßstäbe. Liegt eine Dauererkrankung vor, ist eine Kündigung nur zulässig, wenn dadurch für den Arbeitgeber unzumutbare betriebliche und wirtschaftliche Belastungen entstehen.

Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, d.h. der Arbeitgeber muss zunächst versuchen - soweit zumutbar- durch andere Maßnahmen wie Einstellen einer Aushilfskraft vorübergehende Umorganisation zeitweilige Organisationsänderung im Arbeitsablauf vorübergehende Einführung von Mehrarbeit die Zeit eines krankheitsbedingten Arbeitsausfalls zu überbrücken. Ob und wie lange solche Maßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sind bedarf der Prüfung des Einzelfalls. Zu den Krankheiten zählen auch Alkoholabhängigkeit und sonstige Suchtkrankheiten, sofern sie betriebliche Interessen beeinträchtigen.

 Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung betrifft Pflichtverletzungen im Arbeitsbereich, auch wenn die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung noch nicht erreicht sind. Im Leistungsbereich - d.h. es wird zu wenig oder zu schlecht gearbeitet- ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Diese muss rechtzeitig, d.h. zeitnah erfolgen und muss die Pflichtverletzung konkret bezeichnen. Außerdem muss darauf hingewiesen werden, dass im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Einer Abmahnung bedarf es nicht, wenn ein Fehlverhalten im Vertrauensbereich oder im engen betrieblichen Bereich (z. B. Arbeitsunterbrechungen) vorliegen.

 Kündigung aus betrieblichen Gründen

Ein Unternehmen muss auf z.B. eine sich verschlechternde Auftragslage oder verringerte Absatzchancen reagieren können. Ein Personalabbau ist dann oft unumgänglich. Der Arbeitgeber hat aber in diesem Fall unter seinen Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Kriterien zu treffen. Für die Sozialauswahl kommen mehrere Arbeitnehmer in Betracht, wenn sie nach der bisher ausgeübten Tätigkeit vergleichbar sind, KSchG § 1. Das Unternehmen hat in diesem Fall abzuwägen, wer unter diesen Umständen am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist.

Den betroffenen Arbeitnehmer sind die Gründe für die soziale Auswahl zu nennen. In eine soziale Auswahl fällt nicht, auf wen aus betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnissen nicht verzichtet werden kann. Dies ist z.B. der Fall, wenn auf einen Arbeitnehmer wegen besonderer Kenntnisse im Hinblick auf einen geordneten Betriebsablauf nicht verzichtet werden kann oder ein Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen über eine wesentlich höhere Leistungsfähigkeit verfügt.

Gemäß § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen kann festgelegt werden, welche soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. In diesem Fall die Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehler überprüft werden, die in der Regel dann vorliegen, wenn eklatant gegen diese Richtlinien verstoßen werden.

Zu beachten ist, daß eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers wegen Betriebsübergangs unwirksam ist. Allerdings kann der Erwerber aber durchaus aus betriebsbedingt und aus anderen Gründen kündigen, BGB § 613a Abs. 4.

 Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Arbeitsprozesse sind oft langwierig. Daher entsteht automatisch die Frage, wie es mit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für die Dauer des Prozesses steht. Im Betriebsverfassungsgesetz ist dies ausdrücklich festgehalten: Hat der Betriebsrat der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, BetrVG § 102 Abs.3, und hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigen, BetrVG § 102 Abs.5.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Arbeitsgericht allerdings den Arbeitgeber auf dessen Antrag durch einstweilige Verfügung von der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers freistellen: wenn die Klage des Arbeitnehmers aussichtslos oder mutwillig erscheint wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde wenn der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch über den Ablauf der der Kündigungsfrist bzw. dem Zugang der fristlosen Kündigung hinaus immer dann, wenn das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen. Ein überwiegendes schützenswertes Interesse liegt z.B. vor, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse verrät oder sich sonst gegenüber dem Arbeitgeber strafbar oder schädigend verhält. Bis zum Ende der ersten Instanz besteht damit ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nur dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Diese Grundsätze gelten auch für arbeitsgerichtliche Verfahren über die Wirksamkeit einer Befristung eines Arbeitsverhältnisses einer auflösenden Bedingung mehrerer hintereinandergeschalteter Arbeitsverträge.

 Güteverhandlung

Zunächst geht dem streitigen Verfahren eine Güteverhandlung voraus, in der eine gütliche Einigung angestrebt wird. Hier werden die gegensätzlichen Standpunkte erläutert und unter Leitung des Gerichts erörtert. Kommt keine Einigung zustande, wird ein neuer Termin zur streitigen Verhandlung anberaumt.

Die Möglichkeiten zur Durchführung einer Güteverhandlung wurden durch die Gesetzesänderung vom 1.Mai 2000 mit dem Ziel der gütlichen und schnellen Beendigung eines Rechtsstreites erweitert. Im Interesse der Verfahrensbeschleunigung erhält der Vorsitzende des Gerichts weitergehende Befugnisse. Teilweise neu geregelt wird auch das Recht der Berufung gegen Urteile der Arbeitsgerichte (erste Instanz). Berufung kann eingelegt werden, wenn sie durch das Arbeitsgericht zugelassen worden ist oder wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 1 200 DM (bisher 800 DM) übersteigt.

Bei Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Berufung immer zulässig.

 Nach dem Urteil

Hat der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage obsiegt, kann er sich innerhalb einer Woche entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen oder, wenn er ein neues eingegangen ist, dieses aufrechterhalten will. In letzterem Fall muss er den Arbeitgeber innerhalb einer Woche erklären, dass er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehne KSchG § 12. Lohnausfall kann der Arbeitnehmer dann nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses verlangen.

Möchte der Arbeitnehmer dagegen sein altes Arbeitsverhältnis wieder aufnehmen, muss er das neue entsprechend der Kündigungsfristen kündigen und nach Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeit im alten Betrieb wieder aufnehmen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht nicht innerhalb einer Woche ausübt. Nach Obsiegen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verdienstnachzahlung für die Zeit seines Ausscheidens wegen der nunmehr für unwirksam erklärten Kündigung bis zum Wiedereintritt in den Betrieb.

Allerdings muss er sich andere Einkünfte anrechnen lassen, KSchG § 11: Einkünfte aus anderer neuer Arbeit Einkünfte, die er hätte haben können, wenn er neue zumutbare Arbeit angenommen hätte Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe oder Sozialhilfe:

Diese Leistungen sind an die Stelle zurückzuzahlen, die sie ausgezahlt hat. Hat ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erhoben und wurde er von seinem Arbeitgeber von der Arbeit freigestellt, so steht dem Mitarbeiter nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess die Gehaltsnachzahlung auch dann zu, wenn er sich zwischenzeitlich nicht beim Arbeitsamt arbeitslos gemeldet hat, Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 203/99

 Abfindung

Das KSchG sieht auch die Möglichkeit vor, den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verpflichten, wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt hat. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer dies im Kündigungsschutzprozess beantragt. Dies ist möglich bis zur letzten mündlichen Verhandlung. Weiterhin muss das Gericht der Überzeugung sein, dass eine Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist, KSchG § 9.

Unzumutbarkeit liegt immer vor, wenn der Arbeitnehmer seinerseits hätte fristlos kündigen können, aber auch andere Fälle sind denkbar, z.B. wenn die Kündigungsgründe ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer enthalten oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne großes Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist.

Auch der Arbeitgeber kann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen nicht mehr sinnvoll erscheint. Dann ist eine ausführliche Begründung nötig, es sei denn, es handelt sich um einen leitenden Angestellten. Die Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehälter betragen, KSchG § 10.

Ausnahmen: der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre indem Betrieb beschäftigt: bis zu 15 Monatsgehältern der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder älter und war mindestens 20 Jahre in dem Betrieb beschäftigt: bis zu 18 Monatsgehältern

Dies gilt aber nicht, wenn er indem Zeitpunkt, den das Gericht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das Rentenalter erreicht hat, also derzeit 65 Jahre. Ist das KSchG nicht anwendbar, ist der Arbeitgeber an diese Grundsätze nicht gebunden. 

Kostenlast im Arbeitsgerichtsprozess

Anders als im Zivilprozess trägt im Arbeitgerichtsprozess jede Partei ihre Anwaltskosten in der ersten Instanz selbst. Die Gerichtskosten hingegen muss die Partei tragen, die den Prozess verliert. Endet das Verfahren mit einem Vergleich, entstehen keine Gerichtskosten und es sind allenfalls Auslagen wie z.B. Zustellungskosten ersetzen. Auch sind die Gerichtsgebühren in der ersten Instanz auf einen Höchstbetrag von DM 1.000,-- beschränkt und gegenüber den allgemeinen Gerichtsgebühren ermäßigt. Die Ermäßigung gibt es auch in den übrigen Instanzen. Ein Kostenvorschuss ist nicht zu leisten.

 Urteile: Klagefrist

Für die Parteistellung im Prozeß ist nicht allein die formelle Bezeichnung der Partei in der Klageschrift maßgeblich. Ergibt sich in einem Kündigungsschutzprozeß etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so ist eine Berichtigung des Rubrums möglich, auch wenn der Kläger im Rubrum der Klageschrift irrtümlich nicht seinen Arbeitgeber, sondern dessen Bevollmächtigten als Beklagten benannt hat. BAG 2 AZR 141/00, vom 15.03.01. In diesem Fall, in dem der Kläger die die falsche Partei in der Klageschrift bezeichnet hat, war die Klage rechtzeitig erhoben, weil die richtige Beklagte sich aus dem beigefügten Kündigungsschreiben ergab. Wäre dies nicht der Fall gewesen, wäre die Klagefrist nicht gewahrt worden.

In einem Streit um eine Vertragstsrafe und die Inanaspruchnahme eines Verkaufsfahrers aus einer Bürgschaft beschäftigte sich das BAG mit dem Zewck der Klagefrist nach § 4 KSchG. Wegen der ausdrücklich an die Nichteinhaltung der Klagefrist geknüpfte Rechtsfolge der §§ 7, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG siht es sinn und Zweck darin, möglichst bald Klarheit über den Fortbestand oder das Ende des Arbeitsverhältnisses zu schaffen und damit über das Bestehen von Lohnansprüchen. Nicht dagegen sollen bestimmte Kündigungsgründe als gegeben festgestellt werden. Daher konnten in dem Verfahren weitergehende Ansprüche geltend gemacht werden, obwohl die Klagefrist verstrichen war.BAG 8 AZR 301/99 vom 27.04.00.

Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes über die fristgebundene Klageerhebung sind auch auf außerordentliche Kündigungen von Berufsausbildungsverhältnissen anzuwenden, sofern nicht gemäß § 111 Abs. 1 Satz 5 ArbGG eine Verhandlung vor einem zur Beilegungvon Streitigkeiten aus einem Berufsausbildungsverhältnis gebildeten Ausschuß stattfinden muß (Bestätigung der Senatsrechtsprechung Urteil vom 13. April 1989 - 2 AZR 441/88 -BAGE 61, 258 = AP Nr. 21 zu § 4 KSchG). BAG 26.01.1999 - 2 AZR 134/98 1.

 

 Urteile: Krankheitsbedingte Kündigung

Krankheitsbedingt gekündigte Arbeitnehmer müssen in einem Kündigungsschutzprozess unter Umständen genaue Angaben zu ihren Krankheiten abgeben. Die Richter des Arbeitsgerichts Frankfurtwiesen damit die Klage eines Kraftfahrers gegen einen Getränkehandel zurück. Der Arbeitnehmer hatte in dem Unternehmen Krankheitszeiten von jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr vorzuweisen. Dabei ließ er sowohl den Arbeitgeber als auch - nach Erhebung seiner Kündigungsschutzklage - das Arbeitsgericht im Unklaren über die Art seiner verschiedenen Erkrankungen. Das Unternehmen ging schließlich von einer «negativen gesundheitlichen Zukunftsprognose» aus und kündigte krankheitsbedingt. Laut Urteil sind Arbeitnehmer zwar nicht grundsätzlich verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Art ihrer jeweiligen Erkrankungen mitzuteilen. Wollen sie vor Gericht allerdings eine vom Arbeitgeber wegen der erheblichen Fehlzeiten angenommene «negative Zukunftsprognose» widerlegen, müssen sie Angaben zu den Krankheiten und einer möglichen Besserung ihres Gesundheitszustandes in der Zukunft machen, ansonsten riskieren sie den Verlust ihres Arbeitsplatzes. ArbG Frankfurt a.M. 4 Ca 6274/00

Bei einer Krankheit eines Arbeitnehmers mit ungewissen Heilungsaussichten dürfen Unternehmen frühestens nach einer zweijährigen Fehlzeit kündigen. Das Arbeitsgericht Frankfurt gab damit der Klage eines Kundenberaters gegen ein Technologie-Unternehmen statt und erklärten dessen Kündigung für unwirksam . Die Firma hatte nach einer sechseinhalb Monate währenden Krankschreibung die Kündigung ausgesprochen. Zur Begründung hieß es, der lange Zeitraum lasse automatisch auf eine negative Zukunftsprognose schließen. Der Angestellte verwies jedoch unter anderem auf eine noch ausstehende Kur zur Behandlung seiner neurologischen Erkrankung und die damit verbundene Aussicht auf eine Verbesserung seiner Gesundheit. Laut Urteil ist einem Unternehmen die Wartezeit von zwei Jahren bis zum Ausspruch der Kündigung grundsätzlich zumutbar. In der Zwischenzeit bestehe für die Firma die Möglichkeit, eine befristet tätige Vertretungskraft einzustellen, sagte die Gerichtsvorsitzende. Zu einem früheren Zeitpunkt dürfe nur dann gekündigt werden, wenn laut ärztlicher Feststellung nicht mit einer Besserung des Gesundheitszustandes gerechnet werden kann. ArbG Frankfurt am Main 9 Ca 1690/01.

Hohe Lohnfortzahlungskosten für Unternehmen können die krankheitsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies damit die Klage eines Reinigers gegen ein Reinigungsunternehmen zurück Der Arbeitnehmer hatte infolge verschiedener Krankheiten in einem Jahr an 125 Arbeitstagen gefehlt. Das Unternehmen musste für 18 Wochen 9200 Mark (4704 Euro) Lohnfortzahlung leisten. Auch in den ersten fünf Monaten des Kündigungsjahres fehlte der Angestellte an 64 Arbeitstagen, was Lohnfortzahlungskosten von 8200 Mark verursachte. Das Unternehmen begründete dessen Kündigung mit diesen Kosten wie auch mit betrieblichen Beeinträchtigungen, die das Fehlen des Mitarbeiters verursacht hatten. Laut Urteil ist in Anbetracht der hohen Fehlquote des Arbeitnehmers und seinen unterschiedlichen Erkrankungen von einer «negativen Zukunftsprognose» auszugehen. Die Gerichtsvorsitzende erklärte, der Arbeitgeber habe ein Interesse an einem geregelten Betriebsablauf und daran, hohe Lohnfortzahlungskosten zu vermeiden. Das Interesse des häufig kranken Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes müsse dahinter zurücktreten. ArbG Frankfurt am Main, 9 Ca 45/01 vom 17.10.01

Die krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers kann auch nach einen Unfall am Arbeitsplatz zulässig sein. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die Klage eines Frachtkontrolleurs gegen die Frankfurter Flughafengesellschaft (Fraport) zurück . Der auf dem Vorfeld des Flughafens beschäftigte Arbeitnehmer hatte 1996 einen gravierenden Arbeitsunfall erlitten: Ein schweres Fahrzeug war ihm über einen Fuß gefahren. Wegen der deshalb erlittenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen ist er seither nicht mehr in der Lage, mittlere oder schwerere körperliche Tätigkeiten zu verrichten. Nachdem er zwei Jahre krankgeschrieben war, suchte das Unternehmen in der Folge wiederum zwei Jahre lang vergeblich nach einem anderen Arbeitsplatz für den Mitarbeiter. Danach wurde die krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Laut Urteil hat eine Abwägung der Interessen beider Arbeitsvertragsparteien zu Lasten des Arbeitnehmers auszugehen. So sei das «Austauschverhältnis» zwischen Arbeitsleistung und Lohnzahlung wegen der langen Arbeitsunfähigkeit dauerhaft beeinträchtigt. Das Gericht wies darauf hin, dass bei einer auf einen Arbeitsunfall zurückzuführenden Krankheit erhöhte Anforderungen an die Rechtmäßigkeit der Kündigung gestellt werden müssten. Das Unternehmen habe alles ihm zumutbare veranlasst, um den Mitarbeiter «leidensgerecht» weiterzubeschäftigen. ArbG Frankfurt a.M. 6 CA 2148/01vom 11.10.01

Nach rund drei Jahren ununterbrochener Krankheit und Lohnfortzahlungskosten in Höhe von rund 400 000 Mark (204 500 Euro) ist einer Bankangestellten zu Recht gekündigt worden. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die Klage der Arbeitnehmerin gegen das Bankunternehmen wurde zurück. Die als Chefsekretärin in dem Unternehmen tätige Frau war seit 1997 häufig krank. Dadurch musste das Unternehmen immer wieder die sechswöchige Lohnfortzahlung leisten. Laut Urteil ist es der Bank jedoch nicht zumutbar, weiterhin Lohnfortzahlung ohne eine absehbare Gegenleistung der Mitarbeiterin zu gewähren. Nachdem auch die Ärzte keine positive Gesundheitsprognose für die 60 Jahre alte Frau abgegeben hätten, müsse sie den Verlust des Arbeitsplatzes akzeptieren. ArbG Frankfurt am Main 7 Ca 4192/01.

Ein seit 1989 im Betrieb tätiger Staplerfahrer, auch Betriebsratsmitglied erkrankte 1997 an einem Rückenleiden, das in der folge wegen folgeerkrankungen zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit führte. Das BAG bestätigte den Kündigungsschutz nach § 15 KSchG, auch im Fall der dauerhaften Erkrankung. Soll wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden, so ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem nicht gegen ordentliche Kündigungen geschützten Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist regelmäßig zumutbar, zumal der Arbeitgeber gewöhnlich bereits von seiner Entgeltfortzahlungspflicht befreit ist (BAG 18. Oktober 2000 - 2 AZR 627/99 - NZA 2001, 219 mwN). Fristlos kann einem Betriebsratsmitglied nach § 15 KSchG, § 626 BGB nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren Nichtbetriebsratsmitglied dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Unzumutbarkeitsgründe vermochte das BAG in Streitfall nicht festzustellen. BAG 2 AZR 624/99 vom 15.03.01.

  Urteile: Abmahnung

Die eigenmächtige Gewährung von Rabatten kann nach einer Abmahnung die Kündigung eines Verkäufers rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies damit die Klage eines Verkäufers gegen ein Sportartikelgeschäft zurück . Dem Arbeitnehmer war unter dem Vorwurf fristgerecht gekündigt worden, in 20 Fällen Kunden Rabatte auf Sportartikel von jeweils 20 bis 50 Mark gewährt zu haben, obwohl er dazu keine Befugnis hatte. Vor Gericht konnte der Arbeitnehmer die von dem Unternehmen vorgelegten Beweismittel nicht entkräften. Laut Urteil stellt die ungerechtfertigte Vergabe von Rabatten eine «erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung» dar, die ein Unternehmen zum Anlass einer Kündigung nehmen dürfe. Voraussetzung dafür allerdings sei eine vorausgegangene Abmahnung, mit der der Arbeitnehmer erfolglos zur Besserung seines Verhaltens aufgefordert worden sei. ArbG Frankfurt am Main 7 Ca 7510/99.

Verspätet eingehende Krankmeldungen beim Arbeitgeber können den Verlust des Arbeitsplatzes rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies damit die Klage eines Luftfrachtabfertigers gegen ein Leiharbeitsunternehmen zurück. Obwohl er wegen ähnlicher Vorfälle schon mehrfach abgemahnt worden war, hatte sich der Arbeitnehmer an einem Vormittag erst mehrere Stunden nach Schichtbeginn telefonisch bei seinem Vorgesetzten krank gemeldet. Dabei unterließ er Angaben zur voraussichtlichen Dauer der Krankheit. Das ärztliche Attest reichte er schließlich erst zwei Tage später ein. Laut Urteil verstieß der Arbeitnehmer damit gegen seine «arbeitsvertragliche Nebenpflicht» der rechtzeitigen Krankmeldung. Bei vorausgegangenen einschlägigen Abmahnungen könne dies ein Unternehmen auch zum Anlass einer verhaltensbedingten fristgerechten Kündigung nehmen, sagte die Gerichtsvorsitzende. Dies gelte besonders dann, wenn das Arbeitsverhältnis von recht kurzer Dauer sei. ArbG Frankfurt am Main 5 Ca 7806/00

Die Drohung eines Arbeitnehmers mit Krankschreibung rechtfertigt auch bei tatsächlich vorliegenden Beschwerden arbeitsrechtliche Sanktionen. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies damit die Klage einer Verwaltungsangestellten gegen ein Krankenhaus zurück und erklärten die gegen sie ergangene Abmahnung für zulässig. Die Angestellte hatte sich wegen schmerzhafter Gelenkbeschwerden während der Arbeitszeit in dem Krankenhaus regelmäßig Massagen verabreichen lassen. In Folge eines Personalengpasses wurde sie schließlich von der Vorgesetzten gebeten, die Massage auf einen Zeitpunkt außerhalb der Arbeitszeit zu verlegen. Daraufhin entgegnete die Mitarbeiterin, dass sie sich dann lieber gleich ganz krankschreiben lassen würde. Laut Urteil stellt ein solches Verhalten eine «Nötigung» da, die vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden müsse. Arbeitnehmer hätten nicht das Recht, in der Firma Ihre Vorstellungen mit Hilfe von Drohungen durchzusetzen. Der Umstand, dass sich die Angestellte auf Grund ihrer Beschwerden tatsächlich hätte krankschreiben lassen können, spiele bei der rechtlichen Bewertung ihres Verhaltens keine Rolle. Die Androhung einer Krankschreibung rechtfertige in der Regel sogar eine Kündigung. ArbG Frankfurt am Main 7 Ca 533/01.

Wegen des Empfangs privater E-Mails am Arbeitsplatz darf einem Arbeitnehmer nicht ohne vorausgegangene Abmahnung gekündigt werden. Das Arbeitsgericht Frankfurt gab damit der Klage einer Empfangsmitarbeiterin gegen eine Rechtsanwaltskanzlei statt und erklärten die fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin für unwirksam. Die Kanzlei hatte die fristlose Entlassung der Mitarbeiterin auf eine mündliche Anweisung an die Belegschaft gestützt, wonach die Computersysteme im Büro nicht für den Empfang privater E-Mails benutzt werden dürften. Hintergrund dieser Anweisung war offenbar die Befürchtung, das Computerprogramm könne mit so genannten Viren befallen werden. Trotzdem erhielt die Empfangsdame kurze Zeit später eine private E-Mail von einer Verwandten. Laut Urteil ist der Verstoß gegen diese Anordnung der Vorgesetzten nicht derart gravierend, dass darauf mit der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses reagiert werden dürfe. Nach der Erteilung einer Abmahnung hätte vielmehr damit gerechnet werden können, das sich die Arbeitnehmerin zukünftig an die Anweisung halten werde. ArbG Frankfurt am Main 5 Ca 4459/00.

Eine pauschale Kritik am Erscheinungsbild, dem Verhalten und der Leistung eines Arbeitnehmers rechtfertigt weder eine Abmahnung noch eine Kündigung. Das Arbeitsgericht Frankfurt gab der Klage eines Angestellten einer Leiharbeitsfirma statt und erklärten alle gegen ihn ergangenen arbeitsrechtlichen Sanktionen für unzulässig . Nach einer Abmahnung war dem Mitarbeiter fristlos gekündigt worden. Auslöser war, dass sich Vorgesetzte unter anderem über seine Kleidung geärgert hatten. Darüber hinaus wurden ihm unangemessene Umgangsformen vorgeworfen. Laut Urteil sind dies jedoch zu pauschal vorgetragene Vorwürfe, als dass sie zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen führen könnten. Sanktionen seien nur dann zu rechtfertigen, wenn das Fehlverhalten im einzelnen unter Angabe des Zeitpunktes aufgelistet werden kann. ArbG Frankfurt am Main 9 Ca 1687/01.